Familienunternehmen – Nachfolge – Probleme. Diese Begriffe werden oft in einem Atemzug genannt.
Unternehmensnachfolge – ein modularer Ansatz
Ein modularer Ansatz reduziert die Komplexität und schafft strukturierte Lösungen.
Mit einem Baukasten aus den 3 Modulen Familie, Unternehmen und Familien-Unternehmen wird ein Vorgehen dargestellt, das auch Ihre Herausforderung der Unternehmensnachfolge lösen kann.
Im Modul 1 „Familie“ prüfen wir die Handlungs- und Konsensfähigkeit der Familie. Wir beantworten die Frage, inwieweit die Familie eine gemeinsame intergenerationale Wertebasis hat. Dies ist ein entscheidender Erfolgsfaktor in Bezug auf eine nachhaltige Unternehmensübergabe und -fortführung.
In Modul 2 „Unternehmen“ geht es um die Übergabefähigkeit Ihres Familienunternehmens und die Beantwortung der Frage, ob das Unternehmen die finanzielle und personelle Tragfähigkeit für eine Übergabe in die nächste Generation hat.
In Modul 3 werden die Erkenntnisse aus Modul 1 und 2 zusammengeführt und, falls alle Voraussetzungen erfüllt sind, ein Strategie- und Entwicklungsplan für die Unternehmensübergabe erarbeitet.
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Ich bin Rainer Schwarz, Diplom-Kaufmann, Management- und Family-Coach. Meine langjährige Tätigkeit als Nachfolger und später geschäftsführender Gesellschafter unseres Familienunternehmens gibt meiner Arbeit ein sehr praxisorientiertes Fundament. Ich weiß, wovon ich spreche!
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Familienunternehmen und die NACHFOLGE – ein Problem-Thema!
Kurz gesagt: Nachfolgeprobleme in Familienunternehmen entspringen meist einem Bündel aus familiären, unternehmerischen und schnittstellenbezogenen Faktoren. Ein klar strukturiertes Vorgehen mit drei Sphären und modularem Baukasten reduziert diese Komplexität spürbar und schafft belastbare Grundlagen für die nächsten Schritte.
Wenn Familienunternehmen bei der Nachfolge in Schwierigkeiten geraten, dann sind die Ursachen in aller Regel komplex. Gleichwohl lassen sie sich in Bezug auf Probleme bei der Unternehmensnachfolge in 3 Sphären verorten.
Die drei Sphären sind 1. die Familie, 2. das Unternehmen und 3. Das Familienunternehmen selbst, dort, wo alles eine Schnittmenge hat.
Gleichzeitig ist eine entscheidende Frage: Wie weit sind Sie im Übergabeprozess? Oder anders: An welcher Stelle im Prozess der Übergabe des Familienunternehmens treten Schwierigkeiten auf?
Wollen Sie also Probleme in Ihrem Familienunternehmen zum Thema Unternehmensnachfolge in Ihrer Komplexität reduzieren, dann empfehle ich eine klar strukturierte Vorgehensweise bei der Problemanalyse und deren Lösung. Mein Lösungsansatz ist deshalb in 3 Module aufgeteilt (siehe hierzu auch die Rubrik „Meine Leistungen“ auf dieser Homepage.
Herausforderung Unternehmensnachfolge - Modul 1 Die Inhaber-Familie
Kurz gesagt: Werteunterschiede, gefühlte Ungleichbehandlung und unklare Rollen lösen Konflikte aus, die die Handlungs- und Konsensfähigkeit der Familie schwächen und die Nachfolge blockieren. Systemische Arbeit, Transparenz über Erwartungen und ein neutraler Sparringspartner stärken die gemeinsame Basis für Eigentümer- und Führungsaufgaben.
„Unter jedem Dach ein Ach!“. So lautet, nicht ganz unbegründet, eine alte Volksweisheit. Im Grunde sind „Familienangelegenheiten“ Privatsache. Sind sie aber Eigentümerfamilie und wollen Sie Ihr Familienunternehmen als Gesellschafter oder operativ in die Zukunft führen, dann ist die Handlungs- und Konsensfähigkeit der Familie unabdingbar. Ihr „privates Miteinander“ in der Familie wird zum strategischen Erfolgsfaktor im Familienunternehmen.
Das bedeutet, die typischen Konflikte in der Familie können die Unternehmensnachfolge vor veritable Probleme stellen. Gibt es denn überhaupt typische Konflikte in der Familie? Ich unterscheide an dieser Stelle zwischen den Konflikten, die in jeder Familie und denen, die typischerweise in Unternehmer-Familien auftreten. Oft lässt sich das auch nicht scharf voneinander trennen.
Konzentrieren wir uns kurz auf die typischen Familienprobleme. In der Familie folgt die Ordnung einer gewissen Systemik, der Familiensystemik. Wird diese gestört, kommt es zu Konflikten innerhalb der Familie. Welchen Regeln folgt die Familiensystemik? Eine wichtige Regel ist die „gerechte Gleichbehandlung“ aller Kinder durch Ihre Eltern. Findet, z.B. aus Sicht eines der Kinder, eine gefühlte Ungleichbehandlung statt, dann kann dies – falls diese nicht besprochen und ausgeräumt wird - zu Problemen zwischen den Kindern und den Eltern, aber auch unter den Geschwistern führen. Auch gibt es in den Familien die Systemik des „Rechts des Erstgeborenen“. Setzen jüngere Geschwister zum „Überholen“ Ihrer älteren Geschwister an, so führt dies zu Konflikten.
Lassen Sie mich ein Beispiel aus meiner Praxis erzählen. Obwohl es in einer Familie Tradition ist, dass stets das älteste Kind an Weihnachten die Weihnachtsgeschichte vorliest, „drängt sich“ eines Heiligabends ein jüngeres Geschwister vor und übernimmt dies ohne Sanktion durch die Eltern. Dieser Vorfall blieb als offener Konflikt zwischen den Geschwistern stehen und offenbarte sich zum ungünstigsten Moment – nämlich als es um die gerechte Nachfolger im Familienunternehmen geht.
Um sich typischen Konflikten in Familien anzunähern, bedarf es absoluter Offenheit und spezieller Ansätze und Werkzeuge, über die ich als Familiencoach auch verfüge. Eine Annäherung unternehme ich dadurch, dass ich folgende Themen mit Ihnen bespreche:
- Was bedeutet für Sie Familie und wer gehört dazu?
- Was ist mir/uns persönlich wichtig?
- Was verbindet uns? Was verbindet mich mit der Familie?
- Was trennt uns? Was trennt mich von der Familie?
- Was macht mich/uns aus?
- Meine Werte - Gemeinsame Familienwerte
- Meine Traditionen - Gemeinsame Familientraditionen
Bei der Bearbeitung dieser Themen treten insbesondere auch die Konfliktpotenziale im Hinblick auf die Probleme bei der Unternehmensnachfolge zu Tage. Weichen die Werte der einzelnen Familienmitglieder stark voneinander ab oder ist festzustellen, dass die Verbindung in der Familie zueinander fehlt, dann ist das Gemeinsame im Familienunternehmen stark erschwert oder gar unmöglich. Das Arbeiten als Gesellschafter oder die gemeinsame operative Führung eines Familienunternehmens kann nämlich nur dann funktionieren, wenn die Inhaber-Familie auch gemeinsam handlungsfähig ist und bleibt.
Als ausgebildeter Familiencoach, bin ich in der Lage, mittels einer wertfreien Sicht von außen gemeinsam mit Ihnen das Wissen und die Lösungen zu erarbeiten, die Grundlage einer nachhaltigen familieninternen Unternehmensfortführung sind.
Artikelempfehlungen: Vorteile Nachteile Familienunternehmen
Kommunikation und Vermeidung von Problemen beim Generationswechsel
Eine der häufigsten Ursachen für Streit bei der Nachfolge in Familienunternehmen liegt in der mangelhaften Kommunikation zwischen den Generationen. Oftmals werden wichtige Gespräche über die Zukunft des Unternehmens zu lange aufgeschoben oder ganz vermieden. Diese Kommunikationslücken führen zu Missverständnissen, unerfüllten Erwartungen und schließlich zu Konflikten.
Erfolgreiche Regeln für die Nachfolge in Familienunternehmen beginnen mit offener Kommunikation. Regelmäßige Familientreffen, strukturierte Gespräche über Ziele und Erwartungen sowie die klare Definition von Rollen sind essentiell. Dabei ist es wichtig, zwischen familiären und geschäftlichen Gesprächen zu unterscheiden. Ein neutraler Moderator kann helfen, schwierige Themen anzusprechen und emotionale Barrieren zu überwinden.
Die Kommunikation muss frühzeitig beginnen – idealerweise 5-7 Jahre vor der geplanten Übergabe. So können alle Beteiligten ihre Vorstellungen äußern, Bedenken ansprechen und gemeinsam Lösungen entwickeln. Professionell begleitete Familiengespräche schaffen Klarheit und verhindern, dass Probleme beim Generationswechsel eskalieren.
Herausforderung Unternehmensnachfolge – Modul 2 Das Unternehmen
Kurz gesagt: Übergabefähigkeit entsteht durch belastbare Finanzen, funktionierende Strukturen, tragfähige Managementebenen und stimmige Verträge, damit der Betrieb auch ohne die bisherige Schlüsselperson verlässlich funktioniert. Sachorientierte Maßnahmen aus Organisation, Personal und Finanzen greifen am besten, wenn emotionale Familienthemen zunächst ausgeklammert werden.
Stehen Sie am Anfang der Überlegungen zum Übergabeprozess, dann prüfen Sie zuerst die Übergabefähigkeit Ihres Familienunternehmens.
Führen Sie eine Standortbestimmung durch
- Inwieweit hat Ihr Unternehmen die Finanzkraft und Tragfähigkeit, Ihre Altersvorsorge zu sichern und in der nächsten Generation erfolgreich weitergeführt zu werden (Ebitda, Cash-Flow-Analyse, Ertragsentwicklung, Kapitaldienstfähigkeit etc,) Ausschüttungspolitik, Innovationskraft, Marktposition durch.
- Positionen und Management: Inwieweit ist das Unternehmen mit einer zweiten Managementebene besetzt, die auch nach der Übergabe weiter funktioniert. Anders ausgedrückt: Funktioniert das Unternehmen auch ohne Sie? Im Übrigen ist dies eine der zentralen Fragen, wenn Familienunternehmen Schwierigkeiten im Übergabe- oder Verkaufsprozess bekommen.
- Vertragsmanagement: Welche Verträge/Dokumente (Gesellschaftsverträge, Ehe- und Erbverträge etc.) existieren und inwieweit sind sie aufeinander abgestimmt?
Basierend auf dieser Standortbestimmung kann der Teil der Probleme im Familienbetrieb, der seine Ursache im Unternehmen selbst hat und im Anschluss zu weiteren Problemen bei der Unternehmensnachfolge führt, bearbeitet werden.
Gerade in der Sphäre des Unternehmens lassen sich durch Maßnahmen, die im Bereich der klassischen Unternehmensberatung liegen (Umstrukturierungen, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung etc), auf recht strukturierte und sachliche Weise Lösungen finden, die das Unternehmen (nicht die Familie!) fit für die Nachfolge machen. Dies gelingt allerdings nur, wenn die Lösungssuche zunächst mit einer strikten Abgrenzung zu den Belangen und Emotionen der Inhaberfamilie stattfindet. Dies funktioniert z.B. bei Themen zur „richtigen“ Besetzung von Positionen oder einer tragfähigen Ausschüttungspolitik nicht immer. Gerade bei diesen „Schnittstellenproblemen“, also Themen, die die Sphäre Ihrer Familie und Ihres Unternehmens tangieren, geraten Familien-Unternehmen in Bezug auf die Nachfolge in Probleme.
Nutzen Sie deshalb für derartige Schnittstellenprobleme unbedingt die Expertise eines externen Beraters. Sie selbst können als Familienmitglied und als Teil der Familiensystemik oft keine emotionsfreien und sachlichen Lösungen herbeiführen.
Übergangsphase und Führungskultur bei Problemen des Generationswechsels
Der Übergang von einer zur nächsten Generation ist oft geprägt von kulturellen Spannungen und unterschiedlichen Führungsphilosophien. Diese Probleme beim Generationswechsel entstehen, wenn traditionelle Führungsmethoden auf moderne Ansätze treffen. Besonders schwierig wird es, wenn beide Generationen gleichzeitig im Unternehmen aktiv sind.
Eine strukturierte Übergangsphase von 1-3 Jahren hilft dabei, die Regeln für die Nachfolge in Familienunternehmen erfolgreich umzusetzen. In dieser Zeit sollte der Nachfolger schrittweise mehr Verantwortung übernehmen und sich in der neuen Rolle etablieren. Wichtig ist, dass der scheidende Unternehmer lernt, Kontrolle abzugeben, während der Nachfolger Führungskompetenz aufbaut.
Der Kulturwandel muss behutsam gestaltet werden. Bewährte Traditionen sollten respektiert, gleichzeitig aber Raum für neue Ideen geschaffen werden. Ein eigener Verantwortungsbereich für den Nachfolger, Mentoring durch die ältere Generation und regelmäßige Reflexionsgespräche können Spannungen reduzieren und den Wandel erfolgreich gestalten.
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Herausforderung Unternehmensnachfolge – Modul 3 Das Familien-Unternehmen
Kurz gesagt: An der Schnittstelle von Familie und Betrieb kollidieren Rollen und Logiken, was zu Misskommunikation und emotional aufgeladenen Entscheidungen führt. Bewusstes Rollenmanagement, frühe Planung, externer Blick und eine gemeinsame Familiencharta schaffen Orientierung und reduzieren die typischen Paradoxien im Alltag.
Im Familienunternehmen trifft die Welt der Familie auf die Welt des Unternehmens. Family first und Business first treffen aufeinander.
Die Situation in den Familien ist nicht immer einfach (siehe oben Modul 1). Auch in Unternehmen gibt es immer wieder neue Herausforderungen. Dies nicht nur in organisatorischer, wirtschaftlicher oder personeller Natur (siehe Modul 2), sondern auch im Hinblick auf die Probleme bei der Unternehmensübergabe. Nun aber treffen beide Welten aufeinander.
Die paradoxe Struktur des Familienunternehmens wird in der folgenden Grafik illustriert.
Hier findet sich in vielen(!) Fällen der Ursache, warum Familienunternehmen nicht nur beim Thema Nachfolge in Streit geraten.
Warum ist das so?
Denken Sie einfach einmal darüber nach, wie oft am Tag Sie sich in der „Welt der Familie“ bewegen und wie oft in der „Welt des Unternehmens“. Sie wechseln, meist unbewusst, die Rollen. Handeln z.B. als Schwester, wenn Sie als Geschäftsführerin agieren sollten. Sie handeln als Vater, wenn Sie in der Position des geschäftsführenden Gesellschafters, Ihrem Sohn qua Vater-Sohn Beziehung klarmachen, was zu tun ist. Ein Wort genügt und die Kommunikation läuft in die falsche Richtung.
Geschieht dies dauerhaft, dann ist der typische Konflikt in der Familie auf einmal ein Streit um Themen, die nicht ins Unternehmen gehören. Genau deshalb haben Familienbetriebe Probleme ganz spezieller Natur. Der Streit um die Besetzung einer Position kann nämlich Ihre Ursache im familiären Umfeld der Eigentümerfamilie haben und damit eine emotionale und eben nicht eine sachliche Ursache.
Wie vermeiden Sie nun, dass es in Ihrem Familienbetrieb zu solchen Schwierigkeiten kommt?
Sigmund Freud würde Ihnen raten, machen Sie sich das Unbewusste bewusst! Klingt trivial, aber genau darum geht es. Es muss Ihnen klar werden, in welcher Rolle Sie sich gerade bewegen und wo Sie diese Rolle gerade „spielen“. Es muss Ihnen bewusstwerden, dass sich die oben dargestellten Paradoxien nicht (!) auflösen lassen. Diese Widersprüche sind im Familienunternehmen immer vorhanden. Wenn Ihnen dies klar ist, dann können sie einen Weg aus den Streitsituationen finden, oder diese direkt vermeiden. Dies gilt insbesondere bei so brisanten Themen, wie bei der „Herausforderung Unternehmensnachfolge“.
Probleme in Familienunternehmen zur Unternehmensnachfolge im Familienbetrieb lösen und vermeiden Sie, indem Sie deren Komplexität reduzieren!
- Durch einen strukturierten Ansatz. Mein 3-modulares Baukastensystem (Familie, Unternehmen, Familien-Unternehmen) ist ein solcher Ansatz. Zur Verdeutlichung hier nochmals als Gesamtschema).
- Durch die frühzeitige Planung der Unternehmensnachfolge. Zwischen zu früh und zu spät liegt oft nur ein Augenblick. Je eher Sie mit Ihren Überlegungen beginnen, desto eher zeigen und entwickeln sich Ihre Optionen und der nachhaltige Lösungsweg. Im Folgenden ein von mir entwickelter schematisierter Plan.
- Durch den Einsatz eines externen Beraters, der mit dem entsprechenden Erfahrungswissen, sowie dem Blick von außen wert- emotionsfrei an den Themen arbeiten kann.
- Durch Erstellen einer Familiencharta. Zusammenfassend entsteht durch die gemeinsame Arbeit als gemeinsames, schriftliches und unterzeichnetes Dokument eine Familienstrategie/Familienkonstitution. Sie steht als moralisches, aber nicht im juristischen Sinne einklagbares Wertefundament für die Ausrichtung, Strategie und die Ziele des Unternehmens, aber auch der Familie.
Professionelle Beratung und Mediation bei Streit in der Nachfolge von Familienunternehmen
Wenn Streit bei der Nachfolge in Familienunternehmen bereits entstanden ist, kann professionelle Mediation den Konflikt lösen und die Nachfolge retten. Viele Unternehmerfamilien scheuen sich, externe Hilfe in Anspruch zu nehmen, da sie Familienangelegenheiten als privat betrachten. Doch gerade bei komplexen Nachfolgeprozessen ist neutrale Unterstützung oft unerlässlich.
Ein spezialisierter Nachfolgeberater oder Mediator bringt emotionale Neutralität mit und kann zwischen den Parteien vermitteln. Wichtig ist, dass der Berater nicht mit der Familie verbunden ist – langjährige Rechtsanwälte oder Steuerberater der Familie sind daher oft nicht geeignet. Stattdessen sollten Experten gewählt werden, die sowohl Familiendynamik als auch Unternehmensnachfolge verstehen.
Die Mediation hilft dabei, klare Regeln für die Nachfolge in Familienunternehmen objektiv zu erarbeiten. Gemeinsame Interessen werden herausgearbeitet, Kompromisse entwickelt und Win-Win-Lösungen gefunden. Durch strukturierte Gespräche können selbst tief verwurzelte Konflikte gelöst und die Familie wieder handlungsfähig gemacht werden. Eine professionelle Begleitung über 3-5 Jahre sichert den langfristigen Erfolg des Generationswechsels.
Fazit
Es wurde gezeigt, wie komplex die Probleme im Zusammenhang mit der Nachfolge in Familienunternehmen sind. Ein modularer Baukasten schafft Struktur beim Lösungsprozess. Es bedarf aber auch Kenntnisse über Familiensystemik, die betriebswirtschaftliche Funktionsweise eines Unternehmens und das entsprechende Erfahrungswissen bzgl. der Besonderheiten des „Prinzips Familien-Unternehmen“. Nur durch die Zerlegung des Gesamtprozesses und der anschließenden behutsamen Integration aller Bestandteile geleitet durch tiefes Erfahrungswissen erreichen Sie Ihr Ziel.
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Haben Sie zur Beratung von Familienunternehmen Fragen?
Probleme im Zusammenhang mit der Nachfolge in Familienunternehmen: Häufige Fragen
Welche konkreten Regeln für die Nachfolge in Familienunternehmen sollten schriftlich festgehalten werden?
Wichtige Regeln für die Nachfolge in Familienunternehmen umfassen die Definition von Nachfolgekriterien, Karrierewege für die nächste Generation, Ausschüttungspolitik und Konfliktlösungsmechanismen. Eine Familiencharta oder Familienverfassung hält diese Regeln schriftlich fest und dient als Fundament. Zusätzlich sollten gesellschaftsrechtliche Vereinbarungen und Ehe-/Erbverträge aufeinander abgestimmt werden.
Wann ist externe Mediation bei Streit in der Nachfolge von Familienunternehmen sinnvoll?
Externe Mediation ist dann sinnvoll, wenn die Familie aus eigener Kraft keine Lösung findet oder Gespräche eskalieren. Besonders wenn mehrere Geschwister als Nachfolger in Frage kommen oder unterschiedliche Vorstellungen über die Unternehmenszukunft bestehen, kann ein neutraler Mediator helfen. Wichtig ist, dass der Mediator nicht emotional mit der Familie verbunden ist.
Welche Rolle spielt die Steueroptimierung bei den Regeln für die Nachfolge in Familienunternehmen?
Steueroptimierung sollte nie der alleinige Treiber sein, auch wenn Freibeträge genutzt werden können. Vorzeitige Anteilsübertragungen sind problematisch, wenn die Senior-Generation noch nicht bereit ist, Macht abzugeben, oder der Nachfolger noch nicht ausreichend qualifiziert ist. Die strategische Nachfolgeplanung sollte Vorrang vor steuerlichen Überlegungen haben.
Welche Probleme beim Generationswechsel entstehen durch fehlende Karriereplanung?
Fehlende Karriereplanung führt zu Problemen beim Generationswechsel wie Frustration beim Nachwuchs, unklaren Entwicklungswegen und mangelnder Motivation. Das bloße "Mitlaufen" ohne konkrete Aufgaben und Ziele kann talentierte Nachfolger zum Ausstieg bewegen. Ein strukturierter Karriereplan mit definierten Stationen, Zielen und Entwicklungsschritten ist essentiell für eine erfolgreiche Nachfolge.
Was ist das Rollen-Dilemma in Familienunternehmen und wie wirkt es sich auf Probleme beim Generationswechsel aus?
Das Rollen-Dilemma entsteht, wenn sich private und geschäftliche Rollen vermischen - beispielsweise wenn ein Vater als Geschäftsführer mit seinem Sohn als Nachfolger spricht, aber unbewusst in die Vater-Sohn-Dynamik verfällt. Dies schädigt die Außenwirkung des Nachfolgers und kann zu Problemen beim Generationswechsel führen. Die Lösung liegt darin, das eigene Verhalten bewusst zu reflektieren und kontextabhängig zu agieren.
Welche Probleme beim Generationswechsel entstehen durch ungenügende Information der Belegschaft?
Mitarbeiter durchlaufen ihren eigenen Nachfolgeprozess und benötigen Zeit, sich an Veränderungen zu gewöhnen. Ungenügende Information führt zu Problemen beim Generationswechsel wie Unsicherheit, Widerstand gegen neue Führung und potenziellem Mitarbeiterverlust. Wertschätzung ihrer Loyalität, transparente Kommunikation und Einbeziehung in den Prozess sind essentiell für eine erfolgreiche Nachfolge.
Warum sollten langjährige Berater der Familie nicht die Beratung bei Streit in der Nachfolge von Familienunternehmen übernehmen?
Langjährige Rechtsanwälte oder Steuerberater der Familie besitzen oft nicht die emotionale Neutralität, die für eine objektive Beratung bei Streit in der Nachfolge von Familienunternehmen erforderlich ist. Sie können in familiäre Dynamiken verstrickt sein und haben möglicherweise nicht die spezielle Ausbildung für komplexe Familienprozesse. Spezialisierte Nachfolgeberater ohne emotionale Verbindung zur Familie können neutraler agieren und bessere Lösungen entwickeln.
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