Vielen Familienunternehmen gelingt es nicht, Ihren Betrieb erfolgreich an die nächste Generation zu geben. Eine erfolgreiche Nachfolge im Familienunternehmen – egal welche Form sie hat - setzt die frühzeitige Planung unter Beachtung aller Fachebenen (unternehmerisch-wirtschaftlich, steuerlich, rechtlich und emotional-familiär) und Beteiligten der Unternehmerfamilie voraus. Die „Bestandsaufnahme“ von Familienunternehmen und Unternehmerfamilie ist hierbei der 1. Schritt. Diese Bestandsaufnahme führt zur passenden Nachfolge-Variante (familienintern, familienextern oder hybrid). Eine familieninterne Nachfolge ist schwer umzusetzen, wenn die Familie nicht konsens- und handlungsfähig ist. An dieser Stelle darf auch der Verkauf der Gesellschafteranteile kein Tabu sein, wenn es um den Erhalt des Familienvermögens geht und sich keine andere Lösung zeigt. Der Zweck heiligt die Mittel, wenn es um den Werterhalt eines Lebenswerkes geht.
Schlüssel zum Erfolg: Die frühzeitige Nachfolgeplanung
In Deutschland gibt es ca. 3,6 Mio. Unternehmen. Davon sind 90% Familienunternehmen im Sinne von familienkontrolliert. 88% dieser Familienunternehmen sind eigentümergeführt. Diese Tatsache erklärt die gesamtwirtschaftliche Bedeutung der Familienunternehmen, die fast 60% der Gesamtbeschäftigung in Deutschland repräsentieren.
Damit kommt der Nachfolgeplanung im Familienunternehmen und ebenso der eigentlichen Nachfolgeregelung im Familienunternehmen eine zentrale Bedeutung zu.
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Ich bin Rainer Schwarz, Diplom-Kaufmann, Management- und Family-Coach. Meine langjährige Tätigkeit als Nachfolger und später geschäftsführender Gesellschafter unseres Familienunternehmens gibt meiner Arbeit ein sehr praxisorientiertes Fundament. Ich weiß, wovon ich spreche!
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Auswirkungen unzureichender Nachfolgeplanung
Kurz gesagt: Bleibt die Nachfolgeplanung zu vage oder wird zu spät begonnen, droht nicht nur ein Rückgang der Leistungsfähigkeit, sondern schlimmstenfalls sogar die Geschäftsaufgabe des Unternehmens.
Die Suche nach dem passenden Nachfolger im Familienunternehmen, muss eine zentrale Aufgabenstellung im Familienunternehmen sein. Schon Otto von Bismarck konstatierte: „Der Vater erstellt's, der Sohn erhält’s, dem Enkel zerfällt’s“. Von allen Familienunternehmen bleiben in der 2. Generation 50%, in der Dritten 20% und in der Vierten nur 4% familienkontrolliert.
Laut Studie der KfW (2022) werden von 465.000 Familienunternehmen über 250.000 ihre Geschäftstätigkeit bis 2025 einstellen. Die Gründe dafür sind mangelndes Interesse in der Unternehmerfamilie, das bereits erreichte Rentenalter des Übergebers und/oder die fehlende Wirtschaftlichkeit. Knapp 200.000 weitere familiengeführte Betriebe scheitern aufgrund der nicht rechtzeitigen Planung der Nachfolge.
Die Auswirkungen unzureichender Nachfolgeplanung im Familienunternehmen können die Geschäftsaufgabe oder sogar der Verlust des Familienvermögens sein.
Mehr Informationen: Nachfolgeberatung Familienunternehmen
Was ist zu tun?
Es müssen alle Beteiligten aus der Unternehmerfamilie in die Planung einbezogen werden. Alle Planungsebenen (finanziell-wirtschaftliche Unternehmensebene, juristisch-steuerliche Ebene, familiär-emotionale Ebene) müssen gleichzeitig Berücksichtigung finden. Vor allem aber muss die rechtzeitig Nachfolgeplanung gewährleistet sein.
Die rechtzeitige Nachfolgeplanung
Kurz gesagt: Eine rechtzeitige Nachfolgeplanung ist ein fortlaufender Prozess, der früh beginnen sollte, um Unternehmensdynamik, Motivation der Mitarbeiter und Zukunftsfähigkeit zu sichern. Dazu gehört auch, dass der Nachfolger die nötigen Kenntnisse und Eigenschaften entwickelt und schon früh durch familiäre Einbindung sowie Ausbildung an die Rolle herangeführt wird, damit der Übergang reibungslos gelingt.
Sie sollten früh mit der Nachfolgeplanung beginnen. Es kann niemals früh genug sein. Die Nachfolgeplanung ist ein fortwährender Prozess (siehe Chart). Sie fragen sich nach dem richtigen Zeitpunkt des Beginns der Nachfolgeplanung. Die Antwort lautet: Jetzt!
Chart: Setzt man den Lebenszyklus des Gründers gleich, mit dem Lebenszyklus seines Betriebes, dann laufen beide Prozesse synchron. Da der Einstieg der Nachfolger in vielen Fällen zu spät erfolgt (Schnittpunkte Kurven Punkte A bzw. B), verliert das Unternehmen an Dynamik (schraffierte Fläche: Umsatzrückgang durch „Generation Gap“) bis zur drohenden Beendigung der Geschäftstätigkeit.
Auch findet ein Abwandern qualifizierter und erfahrener Mitarbeiter statt. In dieser Situation werden im Familienunternehmen die Mitarbeiter in erster Linie dadurch motiviert, dass die Nachfolge geplant wird und es eine Perspektive für das Unternehmen und damit für sie gibt. Die Motivation der Belegschaft während des Übergangs wird durch eine klare Kommunikation und rechtzeitige Einbeziehung in die Nachfolgeplanung unterstützt!
Kenntnisse und Fähigkeiten des Nachfolgers gewährleisten
Wenn Sie sich die Frage stellen, wie Sie sicherstellen können, dass der Nachfolger über ausreichend Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, das Unternehmen zu leiten, dann stehen Sie nicht alleine da.
Selbstverständlich müssen Sie hier die fachlichen Kenntnisse und die persönlichen Fähigkeiten mit einbeziehen. Nicht jeder ist ein Unternehmertyp.
Es gibt also kein Patentrezept, da es viele persönliche Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten sind, die den erfolgreichen Unternehmer ausmachen.
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Wie also „zieht man“ einen Nachfolger groß?
Will die Familie einen familieninternen Nachfolger für den Betrieb dauerhaft etablieren, dann muss die „Vorbereitung“ schon als Kind beginnen. Gerade in diesem Alter besteht eine enge Bindung zur Familie und damit ein besonders großes Interesse der Kinder an dem, was die Eltern beschäftigt: Das Familienunternehmen! Das Interesse am Unternehmen wird quasi spielerisch geweckt. Eine oft entscheidende Grundlage für die spätere erfolgreiche Nachfolge, da auch die Ausbildung/Studium durch dieses natürlich gewachsene Interesse am Familienunternehmen eine entsprechende Ausrichtung erfährt. Der Wissenstransfer findet also von Kindesbeinen an statt. Der Prozess der Übergabe von Kenntnissen und Fähigkeiten wird durch eine klar definierte gemeinsame Zeit von abgebender und übernehmender Generation im Familienunternehmen abgeschlossen.
Kommunikation und Rollen in der Familie
Kurz gesagt: Ohne klare Kommunikation und eine bewusste Trennung von Familien- und Unternehmensrollen entstehen Missverständnisse, die den gesamten Nachfolgeprozess gefährden können. Frühzeitige Gespräche und objektive Kriterien schaffen Vertrauen und verhindern Konflikte, bevor sie eskalieren.
Die familieninterne Nachfolge lebt von Offenheit und klaren Strukturen. Werden Erwartungen zwischen den Generationen unausgesprochen gelassen, ist die Enttäuschung vorprogrammiert – egal ob es um die Bereitschaft der Kinder oder die Verantwortung der Eltern geht. Besonders heikel wird es, wenn private Rollen mit der beruflichen Verantwortung verschwimmen. Solche Muster blockieren den Prozess und schaden der Glaubwürdigkeit der Nachfolger.
Ein strukturierter Austausch im Familienkreis und objektive Nachfolgekriterien helfen, Emotionen zu ordnen und tragfähige Entscheidungen zu treffen. Häufig ist es sinnvoll, eine neutrale Moderation oder externe Beratung einzubeziehen, damit alle Stimmen gehört werden und die Familie handlungsfähig bleibt.
Finanzierung der erfolgreichen Nachfolge
Kurz gesagt: Für eine erfolgreiche Nachfolge müssen die finanziellen Grundlagen frühzeitig geklärt werden, insbesondere Steuern, Ausgleichszahlungen und Altersvorsorge. Eine gerechte Verteilung in der Familie gelingt nur mit klaren Regelungen und externer Expertise, die die wirtschaftliche und steuerliche Optimierung absichert.
Wenn Sie sicherstellen wollen, dass das Familienunternehmen über ausreichend finanzielle Ressourcen verfügt, um die Nachfolge zu finanzieren, müssen Sie zuerst Klarheit bezüglich der Nachfolgeplanung in Ihrem Familienunternehmen schaffen. Die Höhe der notwendigen finanziellen Ressourcen hängt von der Art der Nachfolge ab.
Die Finanzierung der möglichen Schenkungssteuer (Erbschaftssteuer) oder die Auszahlung eines nicht an der Nachfolge beteiligten Kindes sicherzustellen, die Beachtung aller wirtschaftlichen Aspekte bei gleichzeitiger steuerlich optimaler Gestaltung in der Familie und gerechter Verteilung der Vermögenswerte, ist sehr komplex. Soll dann noch Ihre Altersvorsorge gesichert sein, dann erfordert dies eindeutige Regelungen, an denen alle Familienmitglieder frühzeitig beteiligt sein müssen. Zeitdruck ist hierbei ein schlechter Ratgeber – deshalb besser früher, als später mit der Gestaltung beginnen. Das Hinzuziehen eines Steuerberaters absolut unerlässlich.
Artikelempfehlung zum Thema Steuern: Betriebsübernahme innerhalb der Familie Steuer
Organisation und Mitarbeiter
Kurz gesagt: Eine rechtzeitig angepasste Organisation und die transparente Einbindung der Belegschaft sind entscheidend, damit die Nachfolge von allen getragen und als Chance gesehen wird. Nur so bleibt das Unternehmen handlungsfähig und die Loyalität der Mitarbeiter gesichert.
Familienunternehmen sind traditionell stark auf eine Person zugeschnitten. Wenn diese über Jahrzehnte alle Entscheidungen trifft, fehlt es oft an Strukturen für die nächste Generation. Mit der Nachfolge entsteht daher nicht nur ein Führungswechsel, sondern auch die Notwendigkeit zur Organisationsentwicklung.
Eine zweite Entscheidungsebene entlastet den Nachfolger und verteilt Verantwortung auf mehrere Schultern. Ebenso wichtig ist die Einbindung der Belegschaft. Für Mitarbeiter bedeutet ein Generationenwechsel Unsicherheit: neue Führung, andere Arbeitsweisen, womöglich veränderte Ziele.
Transparente Kommunikation, Wertschätzung für das Geleistete und die frühzeitige Vermittlung von Perspektiven nehmen diesen Druck. So fühlen sich Mitarbeiter nicht übergangen, sondern werden zu Mitträgern des Wandels. Auch klare Karrierepläne für die Nachfolger schaffen Orientierung und reduzieren Reibungsverluste in der Übergangsphase.
Optionen erfolgreicher Nachfolge im Familienunternehmen
Kurz gesagt: Familienunternehmen können ihre Nachfolge familienintern, extern oder durch hybride Modelle regeln, wobei stets eine gründliche Bestandsaufnahme von Familie und Betrieb vorausgeht. Ob Übergabe, Verkauf oder Mischform – entscheidend ist die Sicherung der Vermögenswerte und die Handlungsfähigkeit aller Beteiligten.
Die Unternehmensnachfolge im Familienunternehmen kann auf viele verschiedene Arten erfolgen.
Mancher Lösungsweg, ob familieninterne Unternehmensnachfolge oder familienexterne Unternehmensnachfolge ergibt sich aus einer vorher durchzuführenden „Bestandsaufnahme“ Ihres Unternehmens (Übergabefähigkeit) und der Unternehmerfamilie (Konsens- und Handlungsfähigkeit). Ist die Familie nicht konsensfähig und teilt keine gemeinsamen Werte in Bezug auf das Unternehmen, scheidet eine familieninterne Nachfolge schon fast komplett aus. In diesem Falle und ist das Unternehmen übergabefähig (wirtschaftlich und hinsichtlich der Rolle des Abgebenden) könnte ein Verkauf oder Teilverkauf des Unternehmens in Betracht kommen. Ein Verkauf an das Management (MBO) oder einen strategischen Investor können interessante Optionen sein. Neben diesen Ausstiegs-Lösungen gibt es Vereinfachungsformen (z.B. die Realteilung) und hybride Lösungen (siehe weiter unten). Es geht am Ende immer um die Sicherung der aufgebauten Vermögenswerte. Dies erklärt, warum eine erfolgreiche Nachfolge – gleich welcher Art – so wichtig für das Familienunternehmen und die Unternehmerfamilie ist.
Das folgende Chart schematisiert verschiedene Arten von Nachfolgeplänen bei der Unternehmensnachfolge und die entsprechende Vorgehensweise.
Planung und Strategie
Kurz gesagt: Eine strukturierte Nachfolgeplanung muss frühzeitig beginnen, darf nicht nur steuerliche Aspekte in den Vordergrund stellen und muss die individuelle Familiensituation berücksichtigen. So entstehen realistische Konzepte, die Streit vermeiden und den Fortbestand sichern.
Viele Unternehmer neigen dazu, den Generationswechsel hinauszuschieben – sei es aus emotionalen Gründen oder aus dem Gefühl heraus, noch zu jung für diese Fragen zu sein. Das führt in der Praxis häufig dazu, dass wertvolle Zeit verloren geht und Lösungen unter Druck erzwungen werden müssen.
Hinzu kommt, dass steuerliche Überlegungen oft überbewertet werden. Natürlich sind Schenkungs- und Erbschaftssteuern wichtige Faktoren, doch eine Nachfolge darf nicht ausschließlich aus dieser Perspektive betrachtet werden.
Auch die individuelle Familiensituation spielt eine große Rolle: Zahl der Gesellschafter, Geschwisterkonstellationen oder persönliche Lebenspläne der Kinder beeinflussen den Prozess maßgeblich.
Eine erfolgreiche Strategie berücksichtigt all diese Aspekte und schafft so die Grundlage für Konsens. Wer früh plant, kann zwischen verschiedenen Modellen wählen, hybride Lösungen entwickeln und Konflikte gezielt vermeiden. Damit bleibt nicht nur die wirtschaftliche Stabilität gesichert, sondern auch der familiäre Frieden erhalten.
Nachfolge im Familienunternehmen – die entscheidenden Herausforderungen
Kurz gesagt: Die Nachfolge im Familienunternehmen ist geprägt von typischen Fehlern, emotionalen Konflikten und komplexen rechtlich-steuerlichen Anforderungen, die nur durch frühzeitige, ganzheitliche Planung beherrschbar werden. Dazu zählen auch hybride Lösungen wie Teilverkauf oder Interimsmanagement, die flexible Übergänge schaffen und so den Fortbestand sowie die Stabilität des Unternehmens sichern.
Schon Wilhelm Busch wusste: „Das schwerste in des Lebens Länge sind allzumal die Übergänge“.
Die Nachfolge im Familienunternehmen ist eine der größten Herausforderungen in der Firmengeschichte. Familienunternehmen geraten bei der Nachfolge immer wieder in Streit. Probleme bei der Nachfolge in Familienunternehmen haben immer wieder ähnliche Ursachen. Die häufigsten Fehler bei der Nachfolgeplanung:
- Es wird oft zu spät gestartet,
- Es werden nicht alle Beteiligten berücksichtigt
- Es werden nicht alle Sachebenen in den Prozess integriert. Beachten Sie, dass viele Ebenen, die wirtschaftlich-unternehmerische, die steuerlich-rechtliche, aber auch die emotional-familiäre beachtet werden müssen.
Nachfolge-Planung im Familienunternehmen ist ein permanenter Integrationsprozess. Rechtliche Aspekte, die bei der Nachfolge im Unternehmen zu berücksichtigen sind, sind die Abstimmung von Verträgen aufeinander (Gesellschaftsrecht und Erb-Eherecht) und die Beachtung der steuerlichen Auswirkungen selbiger. Wenn Sie sicherstellen wollen, dass Ihr Familienunternehmen über eine klare Vision für die Zukunft verfügt, dann beachten Sie die frühzeitige Integration aller beteiligten Personen und relevanten Themenfelder. Nur durch diese Integration erreichen Sie einen Konsens und als Ergebnis eine gemeinsame und strategisch nachhaltige Vision. Durch diese Vorgehensweise können Konflikte innerhalb der Familie vermieden werden, die die Nachfolge in Frage stellen. Das Scheitern einer Unternehmensnachfolge kann damit frühzeitig ausgeschlossen werden.
Hybride Lösungsoptionen der Nachfolgeplanung
Wie weiter oben dargestellt, können Familienunternehmen auf unterschiedliche Nachfolgeregelungen zurückgreifen. Steht der Generationswechsel im Familienunternehmen an, muss bereits eine Vision oder ein Plan für die Weitergabe des Familienunternehmens bestehen. Ausgehend von einer gegebenen Situation auf der Familienebene (Handlungsfähigkeit vorhanden?) und der Unternehmensebene (Übergabefähigkeit gegeben?) können neben rein familieninternen (Nachfolge in der Familie) und rein familienexternen Strategien (Verkauf der Anteile, Abgabe der Geschäftsführung) auch hybride Modelle zum Tragen kommen.
Die Herausforderungen, vor die die Nachfolgeplanung das Familienunternehmen stellt, sind komplex. Um aber die Erwartungen und Bedürfnisse der Familie und des Nachfolgers in Einklang zu bringen, ist auch die „hybride Lösung“ eine sehr valide.
Hierbei handelt es sich, z.B. um den Teilverkauf von Gesellschafteranteilen an externe Investoren oder die Abgabe der Geschäftsführung über einen bestimmten Zeitraum (Interimsmanagement) bis sich ein passender Nachfolger zeigt. In beiden Fällen bleibt die Unternehmerfamilie (Teil-)Eigentümerin und/oder in Führungspositionen.
Erlaubt ist, was rechtlich, steuerlich, finanziell und nicht zuletzt mit der Familie umsetzbar ist und zum Erfolg führt. So können Familienunternehmen zwar nicht sicherstellen, aber dennoch die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass das Unternehmen auch nach der Übertragung erfolgreich bleibt.
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Nachfolge im Familienunternehmen: Häufige Fragen
Wie gelingt eine familieninterne Nachfolge, wenn es unterschiedliche Vorstellungen gibt?
Unterschiedliche Sichtweisen in einer Unternehmerfamilie sind normal, doch sie erfordern klare Strukturen und Regeln. Externe Moderation kann helfen, Konsens zu schaffen. So bleibt die Familie handlungsfähig und das Unternehmen zukunftsfähig.
Warum ist die Nachfolgeregelung in Familienunternehmen auch für Mitarbeiter entscheidend?
Mitarbeiter durchleben den Übergang mit und brauchen früh Orientierung, um Sicherheit zu gewinnen. Eine klare Nachfolgeregelung stärkt Loyalität und Motivation. So wird verhindert, dass Leistungsträger das Unternehmen verlassen.
Welche Rolle spielt eine strategische Nachfolgeplanung bei Familienunternehmen für den Werterhalt?
Ohne strukturierte Planung kann es zu Streit, ungeklärten Verantwortlichkeiten oder gar zum Verlust des Familienvermögens kommen. Mit einem klaren Plan bleibt das Lebenswerk erhalten. Das sorgt für Verlässlichkeit gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Geschäftspartnern.
Wie kann ein Nachfolger Familienunternehmen gezielt auf seine Rolle vorbereitet werden?
Ein klarer Karriereplan und rechtzeitige Verantwortung fördern Selbstvertrauen und Akzeptanz. Durch gezielte Ausbildung und Einbindung in Projekte wächst der Nachfolger Schritt für Schritt in die Führungsrolle hinein.
Was tun, wenn die familieninterne Unternehmensnachfolge nicht funktioniert?
Scheitert die familieninterne Lösung, können externe Nachfolger oder hybride Modelle in Betracht kommen. Dazu gehören Teilverkäufe oder Übergaben an das Management. Wichtig ist, dass eine frühzeitige Prüfung aller Optionen erfolgt.
Warum entstehen oft Konflikte bei der Familienunternehmensnachfolge?
Konflikte resultieren häufig aus unklaren Rollen, unausgesprochenen Erwartungen oder unterschiedlichen Werten. Eine neutrale Beratung und objektive Kriterien helfen, solche Streitpunkte rechtzeitig zu entschärfen.
Welche besonderen Probleme bei der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen treten in der Übergangsphase auf?
In der Übergangsphase prallen oft Arbeitsstile und Führungsverständnisse der Generationen aufeinander. Das kann Unsicherheit erzeugen und die Dynamik bremsen. Eine klare Abgrenzung von Verantwortungsbereichen erleichtert die Zusammenarbeit.
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